Instytut doświadczania

Development Centre / Assessment Centre

Twórcy Assessment Centre wyszli z założenia, że pełnych informacji o człowieku dostarcza obserwacja zachowania kandydata w złożonym i w miarę naturalnym środowisku pracy. Podczas wykonywania zestawu ćwiczeń symulacyjnych, asesorzy obserwują poszczególne kompetencje pracowników. 


Metoda ta pozwala na stały rozwój i doskonalenie pracowników. Jest także narzędziem rozwoju karier i awansów.

Coraz większa ilość firm przywiązuje wagę do kompetencji, a nie cech, umiejętności, wiedzy czy uzyskanych dyplomów. Środowiska pracy w poszczególnych firmach coraz bardziej różnią się od siebie nabierając niepowtarzalnej specyfiki. Wymaga się więc kształtowania specyficznych kompetencji, które są charakterystyczne dla określonej firmy. Mniej ważna aktualnie staje się predyspozycja do bycia menedżerem, zaś szczególnego znaczenia nabiera kompetencja w zakresie pełnienia tej roli tu i teraz.

Wiedza o swoich kompetencjach pozwala na świadome angażowanie się w projekty realizowane w firmie. Wiedza o swoich zasobach jak i obszarach do rozwoju pozwala na swobodny wybór, czy pracownik chce bazować na swoich zasobach, czy jednak pracować nad obszarami do rozwoju wybierając inne projekty.

Asesorzy oceniają kompetencje zawsze w odniesieniu do określonego standardu, który jest wymagany nie tylko na danym stanowisku, ale i w organizacji.

Etapy realizacji Projektu AC/DC:
  1. Zebranie informacji o potrzebach i oczekiwaniach klienta
  2. Zaplanowanie działań
  3. Zbudowanie profili kompetencji dla stanowisk które zostaną objęte Audytem 
  4. Sesja AC/DC 
  5. Przygotowanie Raportów Indywidualnych i Zbiorczego
  6. Udzielenie informacji zwrotnej 
  7. Omówienie wyników oraz w przypadku DC, stworzenie ścieżek rozwoju

Ośrodki Oceny i Rozwoju pozwalają na postawienie diagnozy potrzeb szkoleniowych i ewaluacji szkoleń. W tym obszarze jest jednym z najlepszych narzędzi.